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發(fā)表于 2012年07月19日 13:13
樓主
【員工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題】
最近幾年由于物價(jià)上漲以及人力資源相對(duì)稀缺，處于深圳的某個(gè)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，陸續(xù)有員工離職，而且，離職的員工均為入職三年以上，業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好。離職人員普遍存在于幾個(gè)核心職能部門，比如生產(chǎn)部門、質(zhì)量部門、財(cái)務(wù)和人力資源部門。
財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人張宇非常著急，部門陸續(xù)出現(xiàn)關(guān)鍵崗位人員離職。與 部門擬離職人員反復(fù)溝通，發(fā)現(xiàn)核心的問(wèn)題，是公司的 薪酬太低了。比如王元現(xiàn)在擔(dān)任某個(gè)基層主管崗位（提拔約1年），入職約4年，現(xiàn)年薪約十萬(wàn)元，但他去外面比較輕易能找到年薪在15-20萬(wàn)元的崗位?，F(xiàn)在 王元已經(jīng)決定離職了，他非常感謝在入職四年來(lái)張宇對(duì)他的培養(yǎng)和栽培，使他學(xué)到了很多知識(shí)、技能，這些學(xué)到的東西在過(guò)去四年比金錢更重要，使他留在企業(yè)了； 現(xiàn)在他覺(jué)得，具備的能力和水平與薪酬不匹配了，需要找到更高的薪酬去匹配自己的價(jià)值。
張宇多次與公司溝通和反饋這類問(wèn)題，包括公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人和公司總經(jīng)理，公司也針對(duì)一些崗位給予調(diào)薪，但調(diào)薪一年兩次（且大部門人員僅能有一次調(diào)薪），每次調(diào)薪幅度有限。這種調(diào)薪的結(jié)果，已經(jīng)不能滿足員工的期望了。
張 宇很想留下王元，可是，他沒(méi)有權(quán)利給王元漲薪，即使要求公司特批（這種可能性也不大，公司總是說(shuō)，為你這個(gè)部門特殊后，其他部門怎么考慮和平衡？），也 不可能漲薪超過(guò)20%，所以，他沒(méi)有辦法留下王元。但，他也非常清楚地知道，王元離職后，再招聘一個(gè)類似崗位的人員，至少年薪為13-15萬(wàn)元。
他很苦惱，如何解決員工需求與公司制度之間的矛盾——薪酬差距？他該怎么辦呢？
crazy
發(fā)表于 2012年07月19日 04:34
1#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
新老員工之所以產(chǎn)生工資上的矛盾沖突
根本原因在于公司工資體系存在嚴(yán)重缺陷
要解決這個(gè)矛盾
公司人事部門應(yīng)該重新制度合理的薪酬體系
比如說(shuō)細(xì)分技能工資、工齡工資等
減少明顯不公平和不平等
chinatop
發(fā)表于 2012年07月19日 40:43
2#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
實(shí)行按勞分配的原則。工資的高低是員工對(duì)公司所做貢獻(xiàn)大小的一種體現(xiàn)，但公平是相對(duì)的，不是絕對(duì)的，所以每個(gè)人的貢獻(xiàn)都是值得肯定的，但員工一多，必然會(huì)分出相對(duì)的高低，但這個(gè)高低并不是固定不變的，希望員工朋友們以一個(gè)無(wú)私的心態(tài)，以公司利益為主，在原有的基礎(chǔ)上努力，工資的高低不是和別人比較，而是和自己本身原有的狀態(tài)進(jìn)行比較，心理不平衡是可以理解的，但只所以有不平衡感，才是更加努力的動(dòng)力，公司的公司制度要透明公開(kāi)，大家共同監(jiān)督，一起努力，為了公司發(fā)展，為了自己?jiǎn)T工的利益著想，公司依靠員工，員工信任公司，這樣互相促進(jìn)，共同走向美好的明天.
希望可以幫到你，謝謝！
發(fā)表于 2012年07月19日 41:13
3#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
最重要的是工資屬于隱私，不應(yīng)該公開(kāi)。不能讓新員工知道老員工的工資，這樣人事才有周旋的余地。畢竟突然把新老員工工資拉到同一水平老員工肯定有意見(jiàn)的
honey
發(fā)表于 2012年07月20日 07:49
4#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
第一、引進(jìn)高級(jí)人才，這對(duì)公司的發(fā)展是十分必要，我們必須給予肯定。
第二、我們要調(diào)查分析，我們需要的是什么樣的人才，這類人才在市場(chǎng)中的需求度怎樣，是不是稀缺且這類人才是不是我們必須的，引進(jìn)后他可以給公司創(chuàng)造多大的價(jià)值。
第三、我們還要分析這位高級(jí)人才他的特殊學(xué)識(shí)之處，找出他有而公司其他人不具備的東西等等。
第四、這位高級(jí)人才的學(xué)歷，經(jīng)歷，以前獲得的成績(jī)，成就等都是用來(lái)說(shuō)服他人的一項(xiàng)工具。
最重要的是要調(diào)整公司的內(nèi)部薪酬體系，給予合理的安排才是最重要的
damouth
發(fā)表于 2012年07月20日 27:22
5#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要客觀、多角度
很多時(shí)候，對(duì)美容師的評(píng)價(jià)都是由上級(jí)，好比美容院主管或老板一個(gè)人說(shuō)了算。這樣做很難真正調(diào)動(dòng)美容師的積極性，無(wú)法做到全面和客觀。
因此，多方面的評(píng)估會(huì)減少單一評(píng)估的弊病。老板或經(jīng)理以直接觀察和日?？己速Y料為依據(jù)來(lái)考核評(píng)價(jià)美容師。這種方法最簡(jiǎn)單，但應(yīng)該注意聽(tīng)取美容師本人的意見(jiàn)。
考核美容師的表現(xiàn)，評(píng)定方式不應(yīng)該僅限于主管或老板對(duì)美容師的評(píng)價(jià)，美容師本人、同事、甚至顧客都可以作為美容師業(yè)績(jī)考核的考官。不光要看過(guò)去的表現(xiàn)，未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ν瑯硬豢珊鲆暋Ｔ黾釉u(píng)估的角度，才能盡可能的公正，最大限度地激勵(lì)美容師。
chinatop
發(fā)表于 2012年07月20日 21:31
6#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
這個(gè)矛盾可能是你們的薪酬結(jié)構(gòu)不明確，制定明確的薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工明白自己的工資結(jié)構(gòu)，這樣的話這種問(wèn)題可能會(huì)減少的。
356487570
發(fā)表于 2012年07月23日 17:24
7#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
我覺(jué)得這就是公司薪酬管理沒(méi)有弄好的緣故，如果在一個(gè)員工剛進(jìn)來(lái)公司的時(shí)候就說(shuō)清楚，他之后的薪酬架構(gòu)，來(lái)源之處，比如一些提成，一些底薪，你達(dá)到什么職位什么工資這些的，如果都有很好的，明確的規(guī)定以后，那么就會(huì)大大減少這類情況的發(fā)生，有時(shí)候也可以制定一些特別的獎(jiǎng)勵(lì)措施，專門給予貢獻(xiàn)大的員工，也能激發(fā)他們的一些積極性，就比較不會(huì)容易出現(xiàn)這種情況了。
iphone8
發(fā)表于 2012年07月31日 00:45
8#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
抱怨1：干得好干得差收入差不多 解決：收入與業(yè)績(jī)掛鉤，拉開(kāi)差距；抱怨2：新老員工調(diào)薪幅度不一致 解決：調(diào)薪時(shí)兼顧老員工利益 ；抱怨3：新員工回報(bào)率不如老員工 解決：減少工齡在薪資標(biāo)準(zhǔn)中的比重 ； 抱怨4：?jiǎn)T工和管理者差距過(guò)大 解決：高速崗位、能力影響薪資的權(quán)重 ；關(guān)鍵還是有體系保障 。
damouth
發(fā)表于 2012年08月02日 33:37
9#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
明確薪酬策略 要明確薪酬策略，首先要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再確認(rèn)人力資源管理戰(zhàn)略。公司目前是處 于快速成長(zhǎng)期，并向成熟期的過(guò)渡階段其特征是：快速成長(zhǎng)、規(guī)模迅速擴(kuò)大；沒(méi)有健全的制度， 只是對(duì)機(jī)會(huì)作出反應(yīng)，缺乏規(guī)劃；集權(quán)；工資與激勵(lì)機(jī)制缺乏連續(xù)性。管理容易產(chǎn)生混亂，職 責(zé)不明，流程不清晰。那么我們所要關(guān)注的焦點(diǎn)是完善制度規(guī)范，人才選擇和戰(zhàn)略是如何吸納 優(yōu)秀的管理人員和特殊專長(zhǎng)的人員，并穩(wěn)定核心管理人員及骨干人員。對(duì)于關(guān)鍵人員制定長(zhǎng)效 激勵(lì)方案，一般人員以激勵(lì)薪資為主，適當(dāng)福利為輔。 對(duì)于總部人員要基于崗位、技能結(jié)合績(jī)效，并以績(jī)效為主的薪酬模式來(lái)建立，如此來(lái)保證 實(shí)現(xiàn)部門乃至公司績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)崗位和技能作基本定薪，日常管理以工作績(jī)效為基本衡量 準(zhǔn)則。 對(duì)于外派人員要基于崗位、技能結(jié)合市場(chǎng)，并以技能為主的薪酬模式來(lái)建立，也就是人員 因崗位、技能的水平不同跟隨市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)控。如此策略，將使員工將會(huì)有個(gè)正確的價(jià)值導(dǎo)向， 引導(dǎo)員工注重能力的提升，增加崗位轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。加之公司人才流動(dòng) 較為頻繁，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)不得不考慮市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬模式。在國(guó)家大力發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè)的良好形 勢(shì)下，行業(yè)人才的稀缺程度很大程度上決定了市場(chǎng)的薪酬水平。 管理學(xué)有句名言：人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。誠(chéng)然，薪酬管理為一種獎(jiǎng)勵(lì)措施， 無(wú)疑從根本上影響著員的行為指向。因此我們的薪酬策略應(yīng)該是以激勵(lì)為導(dǎo)向的，不能是領(lǐng)先 市場(chǎng)水平，但也應(yīng)選擇跟隨市場(chǎng)水平的總體策略進(jìn)行。
柒夜
發(fā)表于 2012年11月27日 37:52
10#
回復(fù)：?jiǎn)T工的矛盾，薪資不等的問(wèn)題
多數(shù)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國(guó)勞動(dòng)力充裕，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益
