Atrgalss
發(fā)表于 2012年06月11日 14:11
樓主
【思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？】
在工作中，如何激發(fā)下屬的潛力，并且激發(fā)下屬全身心投入到工作中，是我一直以來的一個(gè)困惑。
我是一位比較敬業(yè)的老板，對(duì)于任務(wù)和目標(biāo)比較有責(zé)任感，希望能完成并且超越目標(biāo)。舉個(gè)例子，我希望我的績效考評(píng)永遠(yuǎn)是Excellent，但是未必下屬也是這么希望的，合格的下屬可能多數(shù)都是希望是達(dá)標(biāo)即可。
面對(duì)這樣的事情，在90后的員工（也可能是88、89后，工作經(jīng)驗(yàn)為0-2年的員工）身上尤為突出。
前一段時(shí)間，在公司實(shí)習(xí)了近一年的一個(gè)大學(xué)應(yīng)屆生由于表現(xiàn)不錯(cuò)，我為她爭取了留下來的HC，對(duì)于這位獨(dú)在異鄉(xiāng)的年輕人，我比較推心置腹地跟她分享了職業(yè)發(fā)展，也幫她規(guī)劃了她的職業(yè)發(fā)展，她也非常珍惜這次機(jī)會(huì)。在日常的工作中，我會(huì)著重培養(yǎng)她，并且給到她很多機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)和鍛煉，甚至給到她一些獨(dú)擋一面，獨(dú)自承擔(dān)一些相對(duì)復(fù)雜的工作的機(jī)會(huì)：第一，我希望她能快速成長，更多的幫助到我們部門；第二，我也希望給她一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，使她能夠盡快成熟；這可能也是我在新人時(shí)特別希望的機(jī)會(huì)。
然而，事情并不像我想想的那么順利，比如，當(dāng)壓力大的時(shí)候，她會(huì)不知如何去排解，情緒很容易激動(dòng)；當(dāng)工作任務(wù)重，偶爾需要加班時(shí)，她可能會(huì)希望跟男朋友約會(huì)或不能放棄一場(chǎng)很難搞到票的話??；當(dāng)她出現(xiàn)問題，給她建議去解決時(shí)，她可能會(huì)很緊張，全盤否定自己或者又完全自我的聽不進(jìn)去建議；當(dāng)我對(duì)她設(shè)定指標(biāo)，希望她能夠達(dá)到優(yōu)秀時(shí)，她會(huì)直接覺得為什么不是達(dá)標(biāo)即可，做到平均水平就好。
面對(duì)這種拒絕加班，拒絕壓力，拒絕任務(wù)，拒絕挑戰(zhàn)的心理，我產(chǎn)生了疑惑，是我的問題，還是他們的問題。
當(dāng)我遇到挫折時(shí)，我開始反思，是否我的工作理念與剛畢業(yè)的大學(xué)生們已經(jīng)不一樣了，是否他們更多的是需要自主的發(fā)展，而不是別人給鋪好的路，是否是他們更多要追求生活的價(jià)值而非工作的成就。
價(jià)值觀有沖突時(shí)如何激勵(lì)我的下屬，是我遇到的管理困境。
對(duì)于90后管理問題，目前也是管理上的一個(gè)熱門話題，經(jīng)常會(huì)有很多朋友，同行間互相溝通，也有很多咨詢公司進(jìn)行一些調(diào)查及報(bào)告分析，對(duì)于這些職場(chǎng)新勢(shì)力，如何發(fā)揮他們更大的價(jià)值，如何能夠有效激勵(lì)他們，如何能夠聆聽他們的真實(shí)心聲，這些是我們真正需要去適應(yīng)和思考的。
目前，我有一些個(gè)人體會(huì)：
1、 打造輕松、靈活、信任的工作氛圍，經(jīng)常組織同事間的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，積極聆聽他們的心聲和想法，學(xué)會(huì)或理解90后的溝通方式。
比如關(guān)心他們的興趣和愛好，可能是周末熱衷于玩Cosplay拍照，熱衷于桌游、網(wǎng)游等，關(guān)心他們的話題，建立一個(gè)信任的溝通氛圍，避免樹立出溝通的屏障和隔閡。
2、 樹立他們的責(zé)任意識(shí)并激發(fā)他們的參與性和進(jìn)取心。
90后通常學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，接受新事物快并且善于有新點(diǎn)子、新思路，對(duì)于我們墨守成規(guī)的東西有一些抵觸或者是挑戰(zhàn)，那么這些挑戰(zhàn)有時(shí)恰恰能夠帶來新的思路和想法，帶來積極的嘗試。
因此，多給他們這樣的任務(wù)，并且全權(quán)樹立他們的主人翁意識(shí)，從始至終可以監(jiān)控但是給他們一些自由空間，讓他們獲得更多的成就感和使命感。
3、 當(dāng)建立信任并激發(fā)潛力和責(zé)任后，進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立起對(duì)職業(yè)追求的目標(biāo)和信仰，樹立起明天的觀點(diǎn)。
90后更多會(huì)關(guān)注今天，享受今天，活在今天，缺少對(duì)明天的規(guī)劃和關(guān)注，“如果今天可以讓我更舒服，我不在乎明天舒服與否”。
因此90后的員工或者88、89年左右的80后，通常很容易跳槽，不斷尋找更“好”的機(jī)會(huì)，掙更高的工資，拿更好的Title。但是，對(duì)于今后的方向和未來，并沒有很好的打算。
因此，真正對(duì)自己負(fù)責(zé)的員工，會(huì)更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展方向和前景，強(qiáng)調(diào)積累和學(xué)習(xí)。
是否能夠樹立起他們的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)就很重要。當(dāng)然，這點(diǎn)我也不是有很好的思路，只能說要繼續(xù)體驗(yàn)和的嘗試了。
colors
發(fā)表于 2012年06月20日 58:10
1#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
讓員工的心里有一團(tuán)火，這就是激勵(lì)。
什么是有效的激勵(lì)，許諾一種員工需要而又通過努力得到了的激勵(lì)就是有效的激勵(lì)。
你要了解：
1、90后需要什么？
2、你能提供給他們滿足需要的內(nèi)容嗎？
3、怎樣引導(dǎo)他們努力去獲得需要的實(shí)現(xiàn)？這一條，是一個(gè)藝術(shù)化的管理過程。
人的需要，離不了馬斯洛的5個(gè)層次，但在不同年齡、不同時(shí)代的人群里，是有不同側(cè)重的。點(diǎn)燃90后的心火，他們帶給你的就是驚喜。
當(dāng)然，沒有真正付出的激勵(lì)是一種自私的索取。
chinatop
發(fā)表于 2012年06月20日 30:51
2#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
我后悔第一次這么深入的閱讀老師的文章，對(duì)90后的管理問題一直是在我頭腦中揮之不去的東西，也是在企業(yè)管理中遇到的比較棘手的問題。他們確實(shí)個(gè)人能力突出，確實(shí)有比較有效的創(chuàng)新方式，但唯一令人不放心的就是他們的個(gè)人意識(shí)太濃。有時(shí)候，我們可以寵著他，但有時(shí)因?yàn)樗麄冚^強(qiáng)的個(gè)性會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，我真是處于兩難境地：開了他們，可惜；不開，又影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。難吶！
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發(fā)表于 2012年06月21日 21:28
3#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
新生代員工激勵(lì)應(yīng)遵循以下四個(gè)原則：針對(duì)性原則、明確性原則、適用性原則、創(chuàng)新性原則。
80和90后已經(jīng)成為企業(yè)的新生軍，80和90后他們有鮮明的個(gè)性和新銳的價(jià)值觀。80 90后的優(yōu)點(diǎn)： 工作很有激情，為完成一項(xiàng)工作，能夠加班加點(diǎn)，甚至還會(huì)動(dòng)員自己的社會(huì)力量，他們敢愛敢恨，追求個(gè)性解放，他們工作非常有闖勁，有開拓意識(shí)。
所以要和8090后員工多溝通多交流，充分了解他們的真實(shí)想法，在向他們傳輸理念和制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)他們這些群體員工的尊重。這樣就會(huì)比較容易管理了
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發(fā)表于 2012年06月25日 04:48
4#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
給你兩個(gè)辦法，一個(gè)是工作外溝通，經(jīng)常性的聊一聊；另外一個(gè)是樹立榜樣，選一個(gè)他們中間的典型進(jìn)行宣傳。
90后可以采取一種開放式的管理，不要給他們太多的壓力和阻力，在不違犯原則的前提下，給予他們一的放縱的權(quán)力。
多了解他們的喜好、困難以及對(duì)他們提出的合理建議進(jìn)行推崇。這樣一來，你的工作好好做的多。
sweet
發(fā)表于 2012年06月26日 16:19
5#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
施行柔性管理,對(duì)90后員工施行約束是必要的，但簡單粗暴的管理方式已不適用。在指導(dǎo)90后員工的過程中，管理者要用比較親切的方式，而非命令式，否則會(huì)引起他們的反感。然而，相對(duì)于非90后管理者，這種尺度很難把握，這也正是很多領(lǐng)導(dǎo)者反感90后員工的原因之一。規(guī)章制度不是萬能的，關(guān)鍵還在行為方式”。畢竟，作為知識(shí)員工的主體，90后員工價(jià)值創(chuàng)造過程并不明顯，不適合硬性管理，更適合柔性管理。90后是未來社會(huì)的主流，我們可以指責(zé)但不能阻擋；可以引導(dǎo)，但不能完全改變。
也可以善用彈性管理，彈性管理是針對(duì)新技術(shù)環(huán)境下，新型知識(shí)員工的管理。首先是從工作時(shí)間上采用彈性工作制。90后是彰顯個(gè)性的一代，喜歡按個(gè)人風(fēng)格行事，討厭被束縛。采取更彈性的方式。個(gè)性化管理，給與90后適當(dāng)?shù)恼故緳C(jī)會(huì)和管理空間，即留出空白、服務(wù)公司、表現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)雙贏。讓90后員工多參與，變傳統(tǒng)“被動(dòng)管理”為“主動(dòng)管理”特別是“參與式管理”、“體驗(yàn)式管理”的模式。同時(shí)可以采取建設(shè)性反饋的目的是讓員工打開心門、平等交流、認(rèn)識(shí)自身的重要性。如，有的企業(yè)設(shè)置了員工意見箱、公開總經(jīng)理信箱、召開年度員工成果發(fā)布大會(huì)，以求打開溝通渠道，逐步形成良好的溝通機(jī)制。80后顯然“很吃這一套”，不僅個(gè)人積極性被踴躍調(diào)動(dòng)起來，也讓企業(yè)變得年輕、富有朝氣。通過激勵(lì)性的引導(dǎo)，增強(qiáng)工作吸引力
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發(fā)表于 2012年06月26日 32:22
6#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
90后管理
90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá);他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們?nèi)鄙倮硐牒托叛觥⒐麖?qiáng)烈、過分自我和追求個(gè)性，漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……
只要是中華民族的子孫，骨子里就會(huì)有仁、義、禮、智、信的血液。
只要是人，就會(huì)有心理學(xué)家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發(fā)展需要。
以竊的經(jīng)驗(yàn)，只要從人本、人性的角度出發(fā)，結(jié)合他們的特點(diǎn)，與他們進(jìn)行有效的溝通(這是解決問題的核心)，建立互信的關(guān)系。關(guān)心、愛護(hù)、幫助他們。他們會(huì)如八、九點(diǎn)鐘的朝陽，充滿希望。
damouth
發(fā)表于 2012年07月09日 35:29
7#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
90后的激勵(lì)，其實(shí)可以這樣做。
根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機(jī)起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì)有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢(shì)需要，一般較低層次的需要相對(duì)滿足了，較高層次的優(yōu)勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)，所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本滿足后，激勵(lì)的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢(shì)需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢(shì)需要，才能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
1、物質(zhì)需要。
很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費(fèi)品、旅游休閑消費(fèi)等，幾年后面臨著結(jié)婚、買房、購置家具等問題，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)烈。合理的薪酬是他們獨(dú)立生活的保證，是企業(yè)對(duì)他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報(bào)。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。
為了提高薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)針對(duì)90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金，達(dá)到目標(biāo)才能獲得績效工資，超逾目標(biāo)才能獲得獎(jiǎng)金?？冃ЧべY和獎(jiǎng)金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì)更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時(shí)調(diào)整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵(lì)效力。
2、友愛和歸屬的需要。
我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會(huì)成員對(duì)所在集體有了歸屬感、被其他成員認(rèn)可才會(huì)有安全感，但90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習(xí)慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì)增強(qiáng)。
3、求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
90后大學(xué)生具有專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，敢于創(chuàng)新，自主性強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔(dān)更大的責(zé)任。參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)是對(duì)他們的一種肯定，滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現(xiàn)的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
授權(quán)激勵(lì)還會(huì)有助于增強(qiáng)他們的責(zé)任感，責(zé)任感強(qiáng)烈的員工勇于為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不斷激發(fā)自己向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習(xí)中成長。
90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì)，往往自視過高，職業(yè)規(guī)劃過于理想化。員工的命運(yùn)與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅(jiān)定而可行的目標(biāo)，讓他們?cè)谟龅酱煺酆屠щy時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。目標(biāo)激勵(lì)還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點(diǎn)。
內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，既滿足了員工對(duì)集體的歸屬需要，也滿足了自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來的接班人，內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵(lì)他們更努力工作。內(nèi)部提升的接班人對(duì)行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運(yùn)作能力，更容易調(diào)動(dòng)資源開展工作，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵(lì)不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵(lì)方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協(xié)商等。90后大學(xué)生內(nèi)心孤獨(dú)，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說教方式，敢于質(zhì)疑權(quán)威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強(qiáng)與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。
正激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，獎(jiǎng)罰分明不僅對(duì)當(dāng)事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎(jiǎng)罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來。企業(yè)對(duì)90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓(xùn)、福利等承諾，應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)，以免員工產(chǎn)生不滿情緒，尋找其他更好的機(jī)會(huì)。
消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強(qiáng)，有強(qiáng)烈的反叛心理，不喜歡批評(píng)。懲罰時(shí)不應(yīng)貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績，使他們?cè)趹土P中感受到被尊重和關(guān)懷，把負(fù)激勵(lì)變成正激勵(lì)。
人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，為了最大限度發(fā)揮９０后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵(lì)方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中不斷發(fā)展。
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發(fā)表于 2012年07月09日 05:58
8#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
貴企業(yè)的90后很多嗎?現(xiàn)在的90后，肯吃苦的或許不是很多，因?yàn)榇蠖鄶?shù)獨(dú)生，嬌生慣養(yǎng)，沒有吃太多的苦。不過為什么會(huì)讓您頭疼呢?
寧可少拿，不愿多干，您有沒有分析過出現(xiàn)這種情況的原因呢?有時(shí)候，激勵(lì)是一個(gè)不錯(cuò)的方法，但說話方式也是一個(gè)很重要的問題哦，可不要好心辦壞事了。
由于不了解貴企業(yè)的具體情況，我只能在這里大概說一下：
員工的“主人翁意識(shí)”多半不強(qiáng)，少數(shù)有眼光的員工除外，大部分員工只會(huì)看到自己一個(gè)月有多少薪水，而看不到讓企業(yè)更強(qiáng)可以為自己一個(gè)月帶來更多的薪水，他們認(rèn)為，讓企業(yè)變強(qiáng)，是老板考慮的事，這種想法也不完全錯(cuò)，因?yàn)樵谟行┢髽I(yè)里，主人翁意識(shí)強(qiáng)的員工不受重視，主人翁意識(shí)弱的員工只會(huì)關(guān)注自己的切身利益，隨著環(huán)境的影響，本來不懶散的員工，也會(huì)被這種環(huán)境把他們的“主人翁意識(shí)”磨掉，也會(huì)變得懶散起來，這樣，企業(yè)就不會(huì)更好的發(fā)展;企業(yè)的利潤就會(huì)不高;利潤不高給員工的薪水就不會(huì)高;薪水不高，員工就沒有積極性，就會(huì)更加“懶散”;員工懶散，就不會(huì)努力工作，企業(yè)就不會(huì)發(fā)展... ...(有點(diǎn)繞口)。這樣就形成一個(gè)惡性循環(huán)，這樣的企業(yè)，多半會(huì)面臨破產(chǎn)，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老板的損失或許不可估計(jì)，公司破產(chǎn)，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經(jīng)營企業(yè)，人脈很重要。
說了利害關(guān)系，現(xiàn)在來談?wù)剬?duì)員工的管理，由于不了解貴企業(yè)的情況，所以我只好分情況來說：
1.小型企業(yè)(老板直接管理員工)：“人管人，累死人;制度管人，管死人”。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發(fā)展前景的企業(yè)，離不開好的制度，好的制度在于：
(1)賞罰分明;
(2)制度大于人情;
(3)大事講原則，小事講風(fēng)格;
(4)制度適用于任何人，老板也不能特殊化。
第(2)條和第(3)條是不是有點(diǎn)矛盾啊?呵呵...其實(shí)不然，給你舉個(gè)例子：以前我上初中時(shí)，班主任讓我們班委干部每天早上把7：40之后來的同學(xué)姓名記錄下來，實(shí)行這個(gè)制度后，仍有不少同學(xué)遲到，我就根據(jù)“大事講原則，小事講風(fēng)格”的原理，向班主任提了一個(gè)建議，給同學(xué)們寬限一點(diǎn)時(shí)間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的“默許”下，我們私自把遲到的時(shí)間改為7：45，在這之后來的同學(xué)一律記錄下來，表面上看，遲到的時(shí)間仍然為7：40，這5分鐘就叫“小事講風(fēng)格”，而7：45之后就叫“大事講原則”了。之后就很少有同學(xué)遲到了，如果班主任明著說把遲到的時(shí)間改為7：45，那效果就會(huì)不同了。
用制度套住員工(不是鎖住)，給員工留下一點(diǎn)“寬容”，他們會(huì)在放松的同時(shí)，遵守制度。
除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工，至于怎么灌輸，根據(jù)貴企業(yè)的實(shí)際情況而定。
廣開言路是一個(gè)很不錯(cuò)的方法，要及時(shí)了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個(gè)人的生日，在他們生日時(shí)，給他們一份驚喜，或許員工會(huì)把企業(yè)當(dāng)成“第二個(gè)家”來看。經(jīng)常聽聽員工們的建議，可以發(fā)掘出更多的人才，讓“主人翁意識(shí)”強(qiáng)的員工，更有積極性，“主人翁意識(shí)”弱的員工會(huì)增強(qiáng)這種意識(shí)。
2.(中、大型企業(yè))(請(qǐng)恕我冒昧猜測(cè)一下，大型企業(yè)的董事長可能不會(huì)花時(shí)間在百度上來問這種問題吧)：中、大型企業(yè)有個(gè)特點(diǎn)，那就是員工和老板很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會(huì)導(dǎo)致溝通不便，會(huì)出現(xiàn)一些不好的情況。如：人才的建議不能及時(shí)反映到老板那里去，因?yàn)檫€隔著主管和部門經(jīng)理，溝通的不方便，會(huì)導(dǎo)致大的方針策略不能更好地實(shí)施。有句話叫“我下屬的下屬，不是我的下屬”，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業(yè)的董事長、總裁，您的下屬就是部門經(jīng)理們，您要做的是要像上面說的小型企業(yè)里，老板對(duì)待員工那樣去對(duì)待部門經(jīng)理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進(jìn)行“基層調(diào)研”，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會(huì)出現(xiàn)一種狀況：員工們只關(guān)注自身利益，董事長只注重長遠(yuǎn)利益，長遠(yuǎn)利益不是每一個(gè)員工都看得到的，甚至有可能因?yàn)殚L遠(yuǎn)利益而影響員工的短期利益，即使長遠(yuǎn)利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當(dāng)董事長了，這種時(shí)候，溝通就成為關(guān)鍵，董事長、總裁和部門經(jīng)理們，要努力讓更多員工了解企業(yè)的狀況，在實(shí)行長遠(yuǎn)利益方針時(shí)，一定要及時(shí)讓員工們了解，這樣，上下一致，企業(yè)的路就會(huì)越走越好。
上面說的制度和廣開言路，也可以用在中、大型企業(yè)里，不過要“具體問題具體分析”，否則，一味的“教條主義”，反而會(huì)不好，破壞企業(yè)的和諧。
發(fā)表于 2012年12月12日 53:15
9#
回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
你好，這個(gè)問題目前也是社會(huì)上一個(gè)普遍存在的共性問題：85，90后的員工不好管理!
建議：
1.你要想管理好他們，讓他們能為團(tuán)隊(duì)出力，就需要走近他們的圈子，了解他們的生活和很多習(xí)慣
否則，他們說什么你都聽不懂，如何管理，他們也會(huì)說某某又OUT了
2.針對(duì)每個(gè)員工的情況不同，使用不同的方式來對(duì)待，不要一視同仁
3.要讓團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都能感覺到你重視他們的存在，重視他們的工作和成績，并不只是關(guān)注業(yè)績
4.關(guān)心他們，當(dāng)他們?cè)谌粘９ぷ骱蜕钪杏龅绞裁蠢щy和問題，通過你積累的經(jīng)驗(yàn)幫助他們，
5.經(jīng)?？隙ㄋ麄兊某煽?， 雖然那個(gè)成績可能很小，
6.表揚(yáng)要多過批評(píng)，
7.金錢和物質(zhì)的激勵(lì)是一方面，精神財(cái)富也是不可忽視的，經(jīng)常觀察工作中的很多細(xì)節(jié)，在晨夕會(huì)上表樣他們的優(yōu)點(diǎn)，私下和他們個(gè)人溝通缺點(diǎn)和不足，給他們留下一些面子
8.每隔一段時(shí)間和他們出去聚會(huì)，吃飯，K歌，或旅游……一起互動(dòng)些工作以外的互動(dòng)，給他們展示才華的空間，不要僅局限在公司，辦公室……
現(xiàn)在的孩子常常會(huì)說，以后不要過像父母那樣拼命工作的日子。的確，中國的 90 后一代已經(jīng)享受到父輩奮斗的成果，他們?cè)谝髮?shí)的家境中成長，在“超男超女”的大賽中張揚(yáng)自我，在自己感興趣的領(lǐng)域不顧一切地投入，又會(huì)把父母的叮囑忘在一邊。
可愛又個(gè)性的 80 后和 90 后已經(jīng)不能用我們慣常的思維方式來解釋了。他們生長的時(shí)代機(jī)會(huì)太多、誘惑太多，但競爭的壓力也不小。當(dāng)社會(huì)發(fā)展的重任就要交到這一代手里時(shí)，所有的職場(chǎng)老人都會(huì)想，我們?cè)撛鯓尤ミm應(yīng)這一代的發(fā)展特點(diǎn)?而他們又該如何來適應(yīng)職場(chǎng)的要求?
在此，我們不得不從 80 后和 90 后的特點(diǎn)談起。第一個(gè)特點(diǎn)是，他們更傾向成為自由選擇職業(yè)的人，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，喜歡多職能的公司文化，最好有機(jī)會(huì)在公司中輪崗，嘗試自己的發(fā)展方向。我在美國加州看到的蘋果公司更像是一所學(xué)校，來自不同部門的人經(jīng)常拿著咖啡在辦公室外面交流，這種自由交流的氛圍打破了人才的部門界限，能生發(fā)更多創(chuàng)新的點(diǎn)子。
第二個(gè)特點(diǎn)是 80 后和 90 后一代的年輕人不喜歡“高壓文化”，軍事化管理的后果將會(huì)導(dǎo)致他們的逆反心理。他們比前輩更加自信，富有創(chuàng)造力，有自己的主見和行為準(zhǔn)則，喜歡自由。比如，我曾經(jīng)遇到一位就職于谷歌的 85 后女孩，上司要求她8點(diǎn)到公司上班，她會(huì)說不來，但是卻會(huì)在前一晚通宵達(dá)旦地干活，準(zhǔn)時(shí)完成項(xiàng)目。
如果十年算一代，與其等到下一代感到發(fā)展空間受限制了，老一代再去變，不如先主動(dòng)求變。最近在職場(chǎng)中日漸風(fēng)靡的反向?qū)熤破鋵?shí)是給“老年人”上了生動(dòng)的一課。在蘋果公司，喬布斯找了一些年輕人固定時(shí)間來跟他交流。如果公司的發(fā)展戰(zhàn)略盯準(zhǔn)的是這一代，他們就是職場(chǎng)“老人”最好的導(dǎo)師。我們也以非正式的方式來實(shí)踐這種反向?qū)熤疲Y(jié)果發(fā)現(xiàn)是年輕人在教“老人”最新的技術(shù)和流行趨勢(shì)。比如，80 后和 90 后會(huì)在 SNS 社區(qū)進(jìn)行精準(zhǔn)營銷，以流行語“囧”為題材的動(dòng)畫廣告也來自于他們的創(chuàng)意 …… 在他們層出不窮的點(diǎn)子面前，“老人”除了學(xué)習(xí)他們的思維方式，更多的是允許他們犯錯(cuò)，幫助他們完善想法，推動(dòng)改變，并且讓這種改變成為制度的一部分。
同樣，對(duì) 80 后和 90 后來說，“老人”以開放的胸懷來接納你們時(shí)，你們又該做出怎樣的改變呢?首先，打掉個(gè)人英雄主義。“一個(gè)好漢三個(gè)幫”，如果想成大事，一定要學(xué)會(huì)與你的合作者結(jié)成穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)關(guān)系。當(dāng)你撐不住的時(shí)候，還有別人的力量托著你。況且現(xiàn)在業(yè)務(wù)分工越來越細(xì)化，每個(gè)人完成的只是整個(gè)業(yè)務(wù)流程的一部分，沒有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，你連業(yè)務(wù)流程都沒法走完。所以，低調(diào)、厚道、不張揚(yáng)是做人的開始，要先做人再做事。
其次，不要做投機(jī)分子。好勝是建立在實(shí)干基礎(chǔ)上的，如果把別人的功勞說成是自己的功勞，或者光動(dòng)嘴不動(dòng)手，很快就會(huì)被其他人摒棄。另一方面，我們做事時(shí)需要有不同的意見，但不要為了事情爭吵不休。
最后，要有洞察力。公司越大，對(duì)人才的能力要求也越高。因?yàn)槟阋獏f(xié)作的部門和要懂的業(yè)務(wù)流程也相對(duì)復(fù)雜。除了經(jīng)驗(yàn)之外，你還需要具備在復(fù)雜的現(xiàn)象中洞悉問題本質(zhì)的能力。所以，要保持自己的學(xué)習(xí)能力和做事的激情，工作時(shí)把五官打開，做個(gè)耳聰目明的人，自然你的洞察力會(huì)勝人一籌。
發(fā)表于 2012年12月14日 55:39
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回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵(lì)90后員工？
90后可以采取一種開放式的管理，不要給他們太多的壓力和阻力，在不違犯原則的前提下，給予他們一的放縱的權(quán)力，多了解他們的喜好、困難以及對(duì)他們提出的合理建議進(jìn)行推崇。
這樣一來，你的工作好好做的多。
